特集3：いよいよ岩盤突破か！
多様な働き方とライフスタイル変革
～ブラック企業アナリストが語る働き方の未来～

新田　龍（働き方改革総合研究所代表取締役）　ブラック企業アナリストの新田龍です。「ブラック企業撲滅」をミッションとして、企業の労働環境改善のコンサルティングと、ブラック企業との取引におけるトラブル解決、被害者救済が主力事業です。あとは厚生労働省のプロジェクト推進委員なども拝命しています。
　TVをはじめとする各種メディアでのコメンテーターや執筆を通じて、労働問題についても言及しています。近著の『ワタミの失敗』は、ワタミがブラック企業批判に晒されていた当時、批判側の急先鋒にいた私に対して、ワタミ側から「客観的に会社を分析して世に知らしめてほしい」というオファーを受けて執筆したものです。同社が受けたブラック批判と業績悪化について、マネジメントと危機管理広報の面から分析した本になっています。
　また、政府の働き方改革のサポートとして、「長時間労働撲滅プロジェクト」を有志と立ち上げ、政策提言や啓発活動もおこなっています。

◆「長時間労働撲滅」が問題解決の最大公約数

岡田　働き方改革というのを分かりやすく説明していただけますか。

新田　政府が掲げているのは「多様な働き方を可能に」「格差の固定化を回避」「成長と分配の好循環」ですが、その中でも安倍首相が常に言及しているのは「同一労働同一賃金の実現」と「高齢者就業促進」、そして「若者および障害者の就業促進」ですね。私としては、働き方改革は今やらないと、タイムリミットが来ているという感覚があります。そしてやるべきことは決まっています。問題解決の最大公約数的ポイントこそ「長時間労働の撲滅」であり、その中でもセンターピンにあたるのが、「労働時間の上限規制」と「インターバル規制」だと考えています。

◆上限規制とインターバル規制が必要

新田　「労働時間の上限規制」とは、36協定における特別条項を廃止することです。この条項があることによって、労基法で定められた労働時間がないがしろにされています。そこに罰則規定も含めた形で規制を設け、これ以上働かせてはいけないという天井を強制的に設けましょうというのが上限規制です。
　インターバル規制は、前の日の仕事が終わってから次の日の仕事が始まるまでは11時間以上空けて仕事をさせるべきだということです。残業で遅くまで仕事をした場合は、翌日の仕事スタートを遅くさせるということですね。
　この二つの規制によって、物理的に長時間労働をなくせるのではないかということです。上限規制に関しては、政府が「実現させるべく動いている」というところまではようやく来ました。
　長時間労働が何とかなることによって、少子化や生産性、地方財政なども軒並み解決していく可能性があると考えています。

岡田　長時間労働をなくせば、少子化は解決するんですか。

新田　そうなっていく可能性は、土壌としては十分あると捉えています。
　少子化というと、女性や家計の問題という認識が一般的かもしれませんが、それよりも企業全体の労働時間や男性の働き方の問題が大きいのではないかと考えています。長時間労働によって男性が家事に関われないことで、第二子をあきらめてしまう家庭が多いという統計データもあります。実際に、深夜労働が86％削減できた会社では、その後、企業内出産数が1.8倍になったという事例もあります。
　例えば行政における予算の問題は、長時間労働が減ることによって、保育園の延長利用が少なくなって自治体の赤字が減る、保育士が定着しやすくなるなどの波及効果が出てくる可能性があります。
　また、仕事を辞めてしまう理由として介護の問題もありますが、長時間労働がなくなると在宅介護がしやすくなり、地方自治財政にプラスになるなど、様々な問題解決に影響が及びやすいポイントではないかと考えています。

◆生産性を考えていない長時間労働

新田　海外のメディアからも「日本の長時間労働は害悪しかもたらしていない」というリポートが出ています。その中では、生産性に何ら寄与していない
上に過労死が出ている以上、何もメリットがないという批判がされていました。まさにそういう状況ではないでしょうか。
　では、なぜ長時間労働が放置されていたのでしょうか。これまでは長時間会社に存在していることが評価につながりやすい部分がありました。上司がそういう社会に育ってきたことによって、条件反射的に「それが会社に貢献している姿勢なのだ」という精神的なところに帰着してしまって、生産性を全く見ることなく、滅私奉公的な働き方が良しとされている職場はまだまだ多いでしょう。

◆若者がブラック企業を辞めない理由

岡田　ワタミの事件も若手の社員でしたが、若者も長時間労働なのでしょうか。

新田　若者の長時間労働については、「やりたくてやっている場合」と「ブラックに甘んじる場合」に二極分化している感じがあります。自分が稼ぎたい、成長したい、いずれ起業したいからと、あえてハードなスタートアップや、学生であればインターンシップに身を投じる人がいます。自己実現のために分かってやっているのであれば問題はないでしょう。一方で、ブラックバイトなど搾取する意図があるような仕事でも、生活資金を稼ぐためにやらざるを得ないという学生もいます。また、慣れた職場を辞めると、次の職場で一から人間関係をつくらねばならず、そんな面倒を被るよりは今のほうがましだと考えて辞めない学生もいますね。
　正社員の場合だと、学生時代に相応の努力をしていなかった学生は、選考が厳しい優良企業には受からず、ブラック企業しか行きどころがない、というケースが存在します。拾ってもらった恩義もあるし、辞めたとしても同じようなところにしか行くことができない状態で、ブラックに甘んじるしかないというパターンは存在していますね。

◆就職先のミスマッチ解消のために

岡田　電通での過労死が話題になっていますが、新田さんはどう考えますか。

新田　「電通がブラックだ」というと、「年収1,000万もらえる会社をブラックといわない」などと批判されますが、明らかにブラックでしょう。電通の実態は「大いなる下請け企業」。前日夜遅くにクライアントが出した指示を、翌朝一番で形にできているところに価値があったわけです。また労働時間を過少申告させ、上司も適切なマネジメントをしていなかったわけですから。一方でワタミの場合もそうですが、本人にとって就職先がミスマッチだった可能性もあります。業界体質的にハードワークを何とも思わない会社は、責任感を持って抱え込んでしまう人にはつらい環境ですから。

岡田　それでは学生が企業を選ぶときに、どういう基準で選べばいいのでしょうか。

新田　私もそうでしたが、ある会社が有名企業だということは知っていても、「では、そこで具体的にどんな仕事をするのか」については、学生にはよく分からないんです。しかしそのままでは、入社後ミスマッチになってしまう。これではお互い不幸です。
　受け身のままでは、会社の説明会や就職人気ランキングなど「誰かが編集した二次情報」しか入ってきません。でも、頼りになるのは「自分自身の行動によって見聞きして、体感した一次情報」です。それが得られるのはインターンシップかもしれないし、志望企業のライバル企業の社員へのインタビューかもしれません。学生には毎年、積極的に行動して一次情報を得ていくべきだとお伝えしています。

岡田　同一労働同一賃金が実現されると、社会はどうなるのでしょうか。

新田　同一労働同一賃金は必要だと思うけれども、今までの労働慣行から考えると、導入にはパワーが必要で、覚悟を決めてやらないと厳しいだろうという感覚は持っています。効果があることについては、いくつかの事例から立証されていますが、経営者が「本腰を入れてやるぞ」と決めないと、なかなか難しいというのも成功事例の共通点ですね。
　メンバーシップ型とジョブ型で、同一労働同一賃金が成立するのは、あくまでもジョブ型の社会です。この仕事にはこれぐらいの能力・資格が必要だということが、会社だけではなく業界の中で同じレベル感で共有されていないと実現し得ない話です。
　日本の場合はどうしても、入社時には「会社に合うかどうか」といった人格面が要求され、入社してからは「職務領域における専門性」はあまり考慮されず、「会社にとって都合がよいポジション」へと配転される傾向があるため、会社の枠を超えて共有できるようなスキルが培いにくい状態になっていきます。それが導入は難しいと思われる原因になっています。

◆実践すれば生産性は上がる

新田　しかし、同一労働同一賃金は不可能ではありません。実際に今もう実践している会社も幾つかあります。その会社に共通しているのは、導入までに3～5年かけていることです。やはり導入段階では、古参社員や年功序列で上がってきた人からの反対が多く、それを理由に辞めてしまった人もいるぐらい、痛みを伴う改革だったと聞いています。
　時間もかかり、ハレーションも起こるといった覚悟の上で導入できるかどうかということになります。ただ、実践している会社は、実際に従業員からの満足度は大変高くなっていて、生産性も上がっているようです。
　特に子育てや介護のため、残業や転勤なども無限定な正社員で働くのが難しいと思っていた方が、短時間でも貢献したいと思うようになり、ロイヤルティーが上がり、生産性も上がるという効果は出ています。今後はそういった、限定がある中で頑張りたいという人を取り込める働きやすい環境を整えた会社がよい採用に成功し、評判も上がっていくことになるでしょう。

◆エリート、ノンエリートの社会

岡田　もしジョブ型の社会になると、ライフスタイルも変わらざるを得ないのではないでしょうか。

新田　そうですね。その最たるものとして、エリート、ノンエリートへの分化という構造がついてくることになると思われます。
　日本の場合は建前として、「全員が幹部候補」として採用されますが、「その代わり、残業も転勤も出向も転籍も厭わず、滅私奉公で頑張ってね」ということになります。海外の場合は幹部候補になる人はエリートコースとして採用し、ハードな働き方をする代わりに、高い地位と報酬を得ていきます。一方でノンエリートは出世もしないし、給料も上がらないけれど、残業はせず、夏休みは1ヶ月くらいとって、ワーク･ライフ･バランスは大いに充実している。日本もそういうふうになっていくのではないでしょうか。

岡田　今までの形では駄目だということですか。

新田　これまではうまくいっていたかもしれませんが、現在では年功序列も含めて制度疲弊を起こしていて、今の産業構造には合っていないのではないかというところがあります。長時間労働が問題視されているのも、そういうことにみんなが気付いているからではないでしょうか。

岡田　エリートとノンエリートが線引きされてしまうというのはひどい世の中ではないですか。

新田　線引きというと、どうしても区別されてしまって「お前はエリート、俺はノンエリート」みたいに自虐的に思ってしまうかもしれませんが、私はもっとポジティブに捉えています。
　それはすなわち、「自分が望む働き方を自由に選択できる社会」の到来ということです。具体的には、「長時間労働したい人は長時間労働できるし、やりたくない人はやらない」という選択肢が持てるということですね。これまでは、いやがおうでも「正社員＝長時間労働の無限定社員」で、それがイヤなら不安定な非正規労働しか選択肢がなかったわけですから。働き方を自由に選べる法制度が整っていることこそ、多様性を受け容れる、成熟した社会だというイメージを持っているくらいです。

インサイト取材も3 度目。慣れた二人のやりとりに。

◆出世を求めなければ限定正社員

岡田　それがいわゆる限定正社員ということですね。これはどんな限定が付くのですか。

新田　フルタイムの労働ではないなど、無限定社員とは違う条件を選ぶ場合は限定になるという形でしょうね。出世は求めずに、決まったことをしっかりやって、転勤なし、みたいなことを希望する場合は限定です。
　無限定の社員は、残業は青天井になるかもしれないけれど、その代わりに相応の報酬を得られ、希望の職に就けるという形で価値貢献が認められる。それが無限定のエリートというイメージですね。

岡田　これは子育て期間中は限定社員、子どもの手が離れたらまたバリバリ働きたいということも可能なのでしょうか。

新田　会社によって扱いは違うかもしれないですが、そういうことがライフスタイルに応じて転換できるなど、働き方や働くスタイルを自由に選べるような社会になるのが理想だと考えています。実際に、まだ事例は少ないですけど、それでうまくいっている会社もあります。今だったらそういう取組を進めている会社は少ないので目立ちますから、やっているだけでもニュースにもなりますしね。また、そういった会社だけを対象にした投資ファンドや投資信託などもあります。

岡田　企業経営、対投資家、IR 活動という面でも多様な働き方を導入するメリットがあるのですね。

新田　そうですね。あとは、普通だったら採用できないような超優秀人材を採用できるということもあります。

岡田　今までは雇用関係を前提として会社に入っていましたが、若い世代にはそうではない働き方も浸透しつつあるように思えます。

新田　その点はまさに私も実感しています。そもそも人は、「働く場所」「働く組織」「働く時間」、この三つに選択権があると、自由を感じると言われています。テクノロジーの発達によって、段階的に環境は整ってきていますね。「場所」について、今はテレワークの導入企業も増え、在宅のテレワーカーも増えています。「組織」でいえば、ICやクラウドワーキングも増えていますしね。

岡田　最近、多様な働き方を実現するために起業される方が増えているような気がしますが。

新田　私の周りにもそういう方が多いです。サラリーマンをしながら副業で起業している人間もいます。マネー的な部分だけではなくて、現地で雇用を生み出して、地域社会に貢献することをしている人もいます。起業に対するハードルは、精神的な部分も含めて下がっているという印象があります。

岡田　これからの起業は「多様な働き方」の選択肢に入ったということですかね。

新田　そうですね。起業してから出戻る社員を採用する会社も増えていますしね。

◆国によるセーフティーネットの整備

岡田　多様な働き方を進める上での問題点は。

新田　「労働法制」と「労働行政」についても、アップデートしていく必要性を感じます。戦後復興期において、国が社会保障制度を整えるにあたり、国だけでは力不足のところについて「企業が雇用する」ことで部分的に賄わせる形になったことがそもそものスタートですから。その流れで、判例としては解雇には大変厳しいけれど（「企業が雇用」という名分を果たせなくなるため）、それ以外の長時間労働などの違反は大目に見てきたという労働行政がまず問題です。何もかも企業の努力に負わせるのではなく、国の福祉や社会保障、セーフティネットという枠組みで捉えなければならない問題ですね。
　日本以外の各国で、転職が当たり前のように行われて流動化が進んでいるのは、社員が仕事を辞めたときに、ジョブ型社会であるために同じスキルを持った仕事に就きやすく、またセーフティネットがしっかりしているために、辞めることに躊躇しないからです。それなしでいきなり流動化といっても難しいでしょう。

岡田　働き方が多様化してくると、企業が雇用のコストを負担できなくなる。そのときに、労働移動に伴う失業のリスクや、病気・介護・育児のリスク、そのケアをどこが見るのかという話ですね。

新田　それが不安で辞められないということはありますから、制度が整わない限り流動化は難しいです。国として考えなければならない問題ですね。その状況から派生的に出てくるのが、解雇の金銭補償という方法です。

岡田　解雇の金銭補償とは何ですか。

新田　会社が規定によって従業員を解雇する場合、中にはそれが不服で裁判に訴える従業員がいます。裁判で従業員が勝った場合は、「解雇は無効」という判断になるわけですが、従業員側としても訴えた会社には戻りにくい場合がある。そんなときに、労使双方が了承すれば金銭で解決できる制度のことです。
　今は正社員に対する解雇の規制があまりに強すぎるので、法律に則る限り、本当に能力がなくてどうしようもない人さえ辞めさせることが難しいのが現状です。そのために正社員採用が狭き門になるという弊害も生んでいました。でも、同一労働同一賃金にして、無限定と限定をちゃんと分ければ、そういうことも必要なくなるのかもしれないので、これらは全部つながっているのです。

岡田　これまではミスマッチの状態でも企業で抱えていた。それでは雇用が硬直化するので、流動化を実現するという意味で、解雇という話もあるということですね。

新田　解雇とかいう話をすると、文句を言う人が必ず出てくるのですが、今は制度自体がもう時勢に合っていないので、見直さなければならない時期に来ていると考えます。

◆労働環境を変えれば優秀な人材が集まる

岡田　この働き方改革では税制やビジネスモデルもチェンジせざるを得ないと思うのですが。

新田　まさにそれは避けられない道ですね。例えば労働時間を減らせば、深夜営業などでわれわれが享受している便利な生活は、ある程度そがれてしまう可能性は出てきます。それを国民的合意の上で良しとするかどうかについては、議論もあるでしょう。
　しかし、労働環境を変えることで優秀な人材が集まり、それにより生産性が上がっているという実態が既にある以上、「多様な働き方を提供できない企業は確実にリスク」だといえます。「会社にしがみつかなければいけない人を抱えていていいんですか。会社が立ちゆかなくなっても食べていけるような人が集まったほうが、会社にとってメリットではないですか」と言いたいです。

◆働き方改革に踏み出す勇気を

ブラック企業アナリスト（左：新田氏）の取材日ファッションはブラックで統一しました。

岡田　最後に読者にメッセージをお願いします。

新田　働き方改革を進めていくことは大変です。エネルギーも時間もかかりますし、予想だにしていなかったいろいろなトラブルも起きるでしょう。募集しても応募者が激減するとか、古参社員が辞めてしまうこともあるかもしれない。しかも、誰もやり方が分からない中で、実現するまでやり切る！という圧倒的な熱量が必要ですから。しかし、それらを補って余りあるだけのメリットは確実にあります。まずは先行者利益です。まだまだ実現できている会社は少ないので目立ちますし、これまで考えてもいなかった優秀な人材が集まってくる可能性もあります。ぜひここで一歩踏み出す勇気を持ち、腹をくくってやり切って頂き、成果の果実を実感していただきたいです。

岡田　会社で働き方改革を始めたいという場合に、相談に乗っていただくことはできますか。

新田　もちろん喜んで。お気軽にご相談ください。働き方改革で見事成果が出た際には、私の連載記事枠で大々的に採り上げさせて頂きますから、広報効果もバッチリです（笑）。

著書：「ワタミの失敗」